企业如何做四职管理的顶层设计?

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精彩回顾:

企业如何做四职管理的顶层设计？共享：详细设计操作步骤

企业如何在战略目标中提炼指标？内附：详细设计步骤

如何正确组建绩效考核团队(项目组)？附有详细步骤 值得学习

正文：

企业组织结构是指挥系统，明确了从最高到最低的职位服从关系。四职管理是企业横向和纵向相关事项的集合。无论哪个职位，都可以找到相应的区域座位标志，快速了解职位的工作条件、工作范围、管理职责、上下级关系、管理权限等。在此基础上，使现有的指挥系统更加清晰。

企业开展绩效考核，需要了解各职位工作内容，知道该职位主要的工作任务是什么，然后根据主要职责，提炼出考核指标，通过绩效考核，使其工作能力更强，工作业绩更好，这就是职位说明书的重要作用。职位说明书的编写是否全面并能指导工作，是各部门编审职位说明书的关键内容。具体参见图。

职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。

(1)职位设置的目的。HRM工作目的是：根据公司的战略发展需要，设计和使用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现行业领先的市场目标。

(2)部门名称和职位名称。HRM部门名称应写为人力资源部，职位名称应写为经理。

(3)工作人员。写上工作人员的名字。并且要有工作人员签字的地方，以示有效性。

(4)直接主管及下属人数。HRM直接主管应写为副总经理，并提供直接主管签字的地方，以显示其有效性。下属人数是指部门管辖的人数。

(5)工作时间。工作时间即生效时间，一般与劳动合同时间一致。

(6)工作条件。包括学历、工作经验、特殊技能等。HRM特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规和人才市场动态。

(7)沟通关系。一般分为外部和内部两个层次。HRM内部沟通包括副总经理、部门经理和员工。外部沟通包括上级主管部门、城市人事劳动部门、主要媒体或招聘网站、主要培训机构、申请人或同行、相关行业协会。

(8)行政权限。是指公司拥有的财务权限和行政审批权限。

(9)工作内容和职责。这是工作说明书中最重要的地方，也是最昂贵的笔墨。它包括责任范围、责任程度、衡量标准等。HRM职责包括组织体系和制度、培训、人事考核和绩效考核、招聘、薪酬激励政策、岗位管理、部门管理和建设等。

（10）职业发展计划。包括职位关系和理论支持。职位关系分为直接晋升职位、相关转换职位和晋升职位。理论支持是指学习和培训所满足的相关要求。

（1）招聘员工的依据：该职位的工作条件已在工作说明书中确定。工作条件是招聘工作的基础。招聘工作需要根据工作条件选择人员。不符合工作条件的，不得使用。如果企业必须使用它，它只能减少就业，如工资水平下降，或职位略有下降。

职位说明书作为标准化管理的基本文件，将作为员工聘用后签订的劳动合同的附件。企业决定聘用员工后，员工应承担什么责任，在多大程度上，根据职位签订几年的劳动合同，具有参考价值。员工聘用后，职位说明书也可作为新员工入职培训的教材。

（2）绩效考核的基本依据：职位说明书是目标管理的一个基本依据，依据职位说明书可清晰设计目标，因此，负责目标管理的主管应该随时查阅职位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。在绩效考核中，只有通过工作说明书，才能知道只有这个职位才有这个职责，才能评估这个职位的员工是否尽职调查，是否完成了工作目标。假如在职位说明书中根本没有这个职责，就不能拿这个要求来评估他，因为他不需要承担这样的责任。因此，职位说明书在工作目标管理和绩效考核中起着重要作用，也是绩效考核的基本依据。职位说明书确定了职责范围和考核内容，是全责、部分还是支持，明确划分了员工的职责。当某项工作未完成或出现问题时，责任非常明确。职位说明书还规定了考核评价内容和绩效考核的标准。职位说明书不能是一样的，考核标准是另一样的。

（3）制定薪酬政策的依据：职位评价是企业薪酬政策的基本依据。整个薪酬体系需要以岗位评价为支撑数据，岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明。如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等数据，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，根本上为企业制定薪酬政策提供了重要依据。没有职位说明书，企业将很难制定薪酬政策。

（4）员工培训的依据：员工培训是为了满足岗位的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实践技能培训，完成岗位资格，提高员工能力，根据岗位说明书的具体要求，部分岗位条件不足，但其他方面优秀，满足公司急需人才的要求，提高自身素质，最后，满足工作说明书的要求。

（5）员工晋升和发展的基础：人力资源管理中非常重要的工作之一是人力资源发展，即通过一些手段不断提高员工的素质和热情，充分发挥员工的潜力，为企业做出更大的贡献。员工的晋升和发展离不开人事考核。人事考核以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据。通过对员工道德、能力、勤奋和绩效的综合评价，判断他们是否称职，并将其作为任免、奖惩、报酬和培训的依据，促进人适其位。

（1）职位手册模板：人力资源部负责编辑适合企业的职位手册模板。一是方便统一要求，按一定规范填写；二是根据职位手册找出不同职位人员的相同条件差异；三是培训方便，了解什么和如何实现的简短准确表达。

（2）企业组织结构图解释：人力资源部是企业组织结构图战略规划师，上下级关系和平行组织关系非常清楚，解释企业组织结构图，撰写工作说明书具有重要意义，促进各岗位了解企业战略意图、组织发展方向，对自己有更深入的了解，对职业生涯有更清晰的规划。

(3)四职管理体系培训:员工在企业中的定位和作用越清晰，自我管理能力越强，自动自发工作意识越明显，学习意识越强，挑战更高职位的意愿越高。因此，在填写职位说明书之前，员工可以充分了解四职管理体系，更准确地描述职责内容。

（4）岗位分析与岗位优化：为建立企业岗位分析体系，工作组或委员会应由企业高级领导、部门岗位代表、人力资源管理部岗位管理人员、外聘岗位分析专家组成，共同完成任务。在职位分析和编写过程中，我们应该注意三个方面：该职位、如何做以及为什么要做。员工所做的是根据岗位上完成的体力活动和智力活动的相关说明来表达的。如何实施劳动活动是指实施岗位任务所采用的方法或程序，包括体力活动和脑力活动两种不同的程序；在考虑如何做这个职位时，我们应该考虑完成这个职位的所有任务，使用什么工具、材料和设备，是否有其他未观察到的工具、材料和设备，完成该职位的所有任务，使用什么方法或过程，以及是否有其他方法或过程可以完成。如表所示。

公司薪酬绩效主管职位说明书

职位手册的编制需要有一个系统的计划。作为编制部门，应按部门对编制的职位手册进行分类，然后归档整个公司的职位手册。归档原则是先由部门编辑签字，然后由人力资源部负责人审核，最后提交总经理审批。人力资源部将批准的职位手册编辑成企业职位手册，可以装订或打印成册。

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